내가 만난 IT 관리자들_3

이 글을 읽고 IT조직개편, 정리 해고하고 내 탓을 하더라도 전혀 후폭풍이 없을 명단을 공개한다. 그 이유는 다음과 같다.

 

1. 그들도 그렇게 다른 사람들을 내보냈기 때문에 스스로의 양심의 가책에 뭐라고 하지 못한다.

2. 양심의 가책이 없다면 그냥 악마니 내 보내도 된다.

3. 삼성의 경우 내가 실명 언급할 때 이미 인사 개편이 끝난 시점이다. 지금 글 울 쓰는 시점은 대기업 80%가 내년 계획을 못 세웠다고 해도 구조조정 명단은 이미 끝났을 수밖에 없다.

4. 자연스레 내보내는 방법은 조직 문화를 바꾸면 된다.

 

계약서에는 서명 날인과 날짜가 들어간다. 날짜가 가장 중요하고, 제갈량은 천시가 가장 중요하다고 했다. 성공이나 사회적 기준도 늘 시대상과 맞물려 있다. 

 

여기까지 이야기를 듣고 나면 결국 코어는 매우 자극적으로 '해고'를 말하면서 정작 그렇게 되지 않음을 알고 있을 것이다. 그렇다. 관리자 중에 솔직 담백과 거리가 먼 사람들이 그 대상이다. 아주

 

교묘하게 일을 안 되도록 만드는 사람들

 

이 있다. 그리고 일이 안 되는 것에 대한 완벽하고도 결점 없는 논리를 가지고 있다. 그 논리는 절대 자신을 향하는 법이 없다. 모든 일에 대한 책임의 위치에 있으면서도 책임을 지지 않을 수 있도록 사람을 배치한다. 보통은 이런 관리자는 오너 일가 거나 오너와 연관되어 있다는 식의 논리를 펴지만 사실 알고 보면 오히려 완전히 반대다. 자기 회사인데 그럴 필요가 없기 때문이다.

 

그런데 윗사람은 그것을 모를까? 알면서도 데리고 있는 이유는 뭘까? 우선 권력에 길들여진 개는 그 권력을 유지하는데 도움을 준다. 그리고 조직 문화를 그렇게 만든다. 자신은 권력의 개로 살아가니 그에 대한 합당한 '비합리'를 요구하고 조직 전체에 영향을 준다. 그런 회사는 보통 망하기 때문에 꼭 회사의 이익을 위해서가 아니라 계열사를 나누거나 분사를 한다. 어차피 망할 것은 뻔하고 거기에 열심히 개로 살았으니 그에 대한 보상으로 망할 것이 뻔한 회사의 요직을 준다. 문화를 바꾸면 이런 문제를 해결할 수 있다고 했는데 그렇다면 서로 이름을 부르게 하고 직급을 없애면 도움이 될까? 이미 해당 방법은 실패했다는 것을 알 것이다.

https://www.hankyung.com/international/article/2012062080821

"CEO 없어도 잘 돌아가요"…'밸브'의 파격

"CEO 없어도 잘 돌아가요"…'밸브'의 파격, 직급·승진 없고 출퇴근도 맘대로…의사결정 느리지만 실행은 빨라

www.hankyung.com

 

밸브의 조직 문화만이 이런 IT 부조리를 해결할 수 있다고 보인다. 

 

누가 가르쳐 주는 사람도 없고, 한국 경제를 일으키기 위해 본인을 희생했다고 믿는 관리자들이 성찰을 시간을 가져보면. 정작 자신은 편한 선택을 했었던 것이고 그 사이 MBA를 따거나 정량적인 프로젝트 관리를 위해 노력한 시간은 없었음을 알 것이다.

 

최근 프로젝트 매니 저쪽 자격증도 있고 대기업에서 관리를 했던 삼성 선배가 칸반을 도입해서 하려는데 칸반으로 개발을 했었던 내가 하는 질문 답변에 대해서 제대로 답변하지 않고 힘으로 누르려고 하길래. 본의 아니게 문제를 공론화시키고 내보내는데 일조했다. 나도 참 개인주의인 것이 겨우 진보했는데 모든 것을 후퇴시킬 사람 옆에서는 정말 못 버틴다. 기업에서는 좋은 칼이 필요하기 때문에 본의 아니게 다른 사람에게 많은 피해를 주는 것 같다. 나랑 건전하지 못한 충돌을 했던 사람들이 뒤에서 내 욕을 거드는 것은 괜찮다. 난 늘 미안해서 술 한잔 하자고 해도 6개월 동안 한다고 하면서 결국 나가는 순간까지 술 한잔 하지 못했다. 또, 대부분 그랬다.

 

문화가 바뀌었을 때 또, 빠르게 적응하는 관리자가 있다면 욕하지 말자. 보통은 적응한 것처럼 하고. 중간 채널 역할을 강조하고. 실제로는 일이 잘 안되도록 일을 완전히 분리할 것이다. 소스, 기술 비공개 문화를 조장한다. 중간에서 밸브를 틀었다가 잠겄다가 하고 본인만 그걸 할 수 있다 한다는 힘을 과시한다. 그리고 엔지니어를 나가게 하고 나간 엔지니어가 출중한 실력이 있었음에도(지난 글에서 썼던 3D 엔지니어) 뒤에서 욕하는 것을 들었다. 그 사람 때문에 프로젝트 지연이 되었다고 보고 하는 것도 듣고.

 

다면 평가라는 것이 그래서 있는 것인데 사실,  이런 이야기를 제보할 채널도 없고 위에서 볼 때는 다들 사료도  얼마 안 먹으면서 지네들끼리는 목에 채워진 목줄이 금이나 은이냐로 싸우는 정도밖에 안 보인다. 적당한 이유로 조직 정리하면 알아서 더 나은 퍼포먼스가 나오기를 기대한다. 이런 부분은 보통 시대의 흐름을 읽지 못한 경제 연구소와 제대로 되지 못한 기획, 투자 평가 등에 그 이유를 들지만 정작 알아보면 일하고 싶은 의욕을 바로바로 꺾어 버리는 몇몇 관리자에 그 책임이 있다고 하겠다. 이런 것들도 점차 알려지면서 한국의 정년은 계속 낮아져 간다. 그나마 삼성은 인지가 빨라서 엔지니어의 길과 관리자의 길을 아예 나누어 버리고 핵심 인력도 임원, 펠로우, 마스터로 나누어 버렸다.

 

괜히 일류 기업이 되는 것은 아니다. 물론, 거대 조직이고 내가 한 일도 컸다고 생각하지만 작은 부분이 바뀌었다. 그러나 그래서 움직이지 않는 거대 회사로 보이지 않는다. 보고서 한 장으로 모든 것이 바뀌기도 한다.

https://news.joins.com/article/20134789

[카드뉴스] 삼성의 운명을 바꾼 14장의 보고서

Our History 페이스북에 잠깐 오셔서 '좋아요'를 꾸욱 눌러주세요!https://www.facebook.com/ourhistoryO[Story O] 후쿠다보고서/ 삼성의 운명을 바꾼 14장의 보고서#1소니, 샤프, 도시바...1980년대 세계를 주름잡

news.joins.com

 

 

관리자의 책임만은 아니고 국가도 그런 책임이 있다. MBA 과정이 있지만 회사에서 모두를 보내주긴 좀 버거우니 회사에서 올바른 관리자의 역할을 할 수 있고 사람을 존중하도록 교육 프로그램과 자격증을 더 만들 필요가 있다. 하긴 공무원 조직은 더 하니 그런 일을 할리는 만무하다. 그리고 관리자 수에 비해 직원 수가 워낙 많으니 몇몇 늑대들에 의해 관리자의 자정 작용이 되기도 한다.